Évaluer un intervenant avant de le recruter : la méthode complète

Évaluer un intervenant avant de le recruter, c’est vérifier trois choses différentes : ce qu’il sait, comment il raisonne, et s’il sait l’expliquer. Le CV, l’entretien et la leçon d’essai n’en vérifient chacun qu’une partie. Combinés dans le bon ordre, ils donnent une décision solide et des candidats comparables.

La situation est familière. Fin août, un vacataire se désiste pour le module de fiscalité du master. Deux candidats se présentent, tous deux avec un beau CV. Or personne dans l’équipe ne maîtrise la fiscalité, et la rentrée approche. Sans méthode, la décision se joue souvent sur l’aisance en entretien.

Voici une méthode en 5 étapes, applicable avec ou sans outil, et une grille simple pour comparer les candidats.

Pourquoi un CV et un entretien ne suffisent pas

Le recrutement d’intervenants n’a rien d’un cas isolé. Selon le rapport de l’Inspection générale sur les chargés d’enseignement vacataires (avril 2025), les vacataires assurent entre 18,3 % et 20,8 % des heures d’enseignement à l’université, soit environ une heure de cours sur cinq. Le même rapport cite une licence professionnelle où ils représentent 75 % de l’effectif enseignant.

Ces recrutements se font donc souvent vite, parfois dans l’urgence. C’est justement là qu’une méthode écrite fait la différence.

Ce que dit la recherche sur la fiabilité des méthodes de recrutement

En 2022, Paul Sackett et trois collègues ont recalculé la fiabilité des principales méthodes de sélection, à partir de décennies d’études publiées (Journal of Applied Psychology, 2022). Leur mesure, la validité, indique à quel point une méthode prédit la réussite dans le poste. Elle va de 0, aucun lien, à 1, c’est-à-dire une prédiction parfaite.

Méthode	Validité estimée	Ce qu’elle vérifie surtout
Entretien structuré (mêmes questions, grille écrite)	0,42	Raisonnement, expérience, motivation
Test de connaissances du métier	0,40	Maîtrise du contenu
Mise en situation (échantillon de travail)	0,33	Capacité à faire la tâche réelle
Entretien libre (sans trame)	0,19	Variable d’un recruteur à l’autre

Aucune méthode n’atteint 1 : aucune ne suffit seule. Mais l’écart est net. Selon ces chiffres, un entretien préparé ou un test sur le contenu du métier prédit environ deux fois mieux qu’une conversation libre. C’est donc la base de la méthode qui suit.

Trois choses différentes à vérifier : les connaissances, le raisonnement, la capacité à transmettre

• Les connaissances : le candidat maîtrise-t-il les notions du cours, au niveau demandé ?
• Le raisonnement : sait-il appliquer ces notions à un cas, justifier un choix, repérer une erreur ?
• La capacité à transmettre : sait-il expliquer une notion à quelqu’un qui ne la connaît pas ?

Un expert reconnu peut échouer sur le troisième point, alors qu’un jeune professionnel moins titré peut y exceller. C’est pourquoi on les vérifie séparément. Nous y consacrons un article entier : expert ne veut pas dire pédagogue.

La méthode en 5 étapes

Les étapes vont du plus simple au plus engageant. Chacune prépare la suivante : ainsi, l’entretien arrive en dernier, quand vous savez déjà quoi creuser.

1. Définir ce que le cours exige vraiment

Partez du programme, pas d’un profil idéal. Ouvrez d’abord le syllabus et listez les 5 à 8 notions que l’intervenant devra enseigner, le niveau des étudiants et le format : cours magistral, travaux dirigés ou projet. Ajoutez ensuite les contraintes pratiques, comme le volume horaire, les dates et l’évaluation à concevoir.

Par exemple, pour un module de 24 heures de comptabilité en première année de bachelor, les notions clés peuvent être le bilan, le compte de résultat, les écritures courantes et les amortissements. Ce sont elles, et non « 10 ans d’expérience en cabinet », qui guideront la suite.

2. Trier les candidatures sur des critères écrits à l’avance

Avant d’ouvrir le premier CV, écrivez 3 ou 4 critères de tri et le niveau minimum attendu pour chacun. Par exemple : une expérience professionnelle récente dans le domaine, une première expérience d’enseignement, la disponibilité aux dates prévues. Appliquez-les enfin à tous les dossiers, dans le même ordre.

Ce tri reste déclaratif : il écarte les candidatures hors sujet, il ne prouve rien. Par ailleurs, ne demandez que les informations utiles pour juger de la capacité à tenir le cours. La CNIL rappelle ces règles dans son guide du recrutement.

3. Vérifier les connaissances sur le contenu réel du cours

Cette étape demande un peu de préparation, mais elle apporte la preuve la plus directe. Un test de connaissances est d’autant plus parlant qu’il porte sur votre propre programme : les notions listées à l’étape 1, au niveau de vos étudiants. À l’inverse, un test générique sur « la comptabilité » dit peu de chose de la capacité à tenir votre module.

Un bon test mêle des questions à choix multiple, pour couvrir l’ensemble des notions, et 2 ou 3 questions ouvertes sur un cas concret, pour voir le raisonnement. Donnez ensuite à tous les candidats le même test, avec la même durée. Prévenez-les avant : pour un candidat à un emploi salarié, l’article L1221-8 du Code du travail impose de l’informer des méthodes d’évaluation avant de les utiliser.

En pratique, visez un test de 20 à 30 minutes : c’est assez pour couvrir les notions clés, et assez court pour un professionnel en poste qui le passe le soir. Enfin, si personne en interne ne maîtrise la spécialité, faites relire le test par un enseignant du domaine.

4. Voir le candidat expliquer une notion

La capacité à transmettre ne se lit pas dans un CV : il faut l’entendre. Demandez au candidat d’expliquer une notion du cours comme à un étudiant de première année, en 3 minutes. Vous pouvez notamment le faire en entretien, par une courte vidéo ou par une réponse orale enregistrée.

Écoutez quatre choses. Part-il de ce que l’étudiant sait déjà ? Donne-t-il un exemple concret ? Structure-t-il son explication ? Vérifie-t-il qu’il a été compris ? Une leçon d’essai devant un petit groupe donne une image plus complète, mais elle est plus lourde à organiser : réservez-la aux cours au volume horaire important.

C’est ce que fait SkillCheck : un test généré à partir de votre cours et relu par votre équipe, avec des questions orales pour entendre le candidat expliquer.

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5. Finir par un entretien structuré, préparé avec les résultats

L’entretien vient en dernier, quand vous avez les résultats du test et de l’explication. Il sert surtout à creuser les points faibles relevés, pas à tout recommencer. Structuré veut dire trois choses : les mêmes questions pour tous, posées dans le même ordre, et une grille de notation écrite avant l’entretien.

Préparez 5 ou 6 questions. Par exemple : « Au test, le cas sur les amortissements vous a posé problème : comment l’aborderiez-vous avec vos étudiants ? » Ou encore : « Racontez une séance qui s’est mal passée, et ce que vous avez changé ensuite. » Notez chaque réponse juste après l’avoir entendue. En pratique, comptez 30 à 45 minutes pour 5 ou 6 questions bien préparées.

La décision reste humaine. Le test et l’explication orale préparent l’entretien, mais ils ne le remplacent pas. Si l’entretien contredit un résultat, notez pourquoi et tranchez à deux.

Comparer les candidats sur une même grille

Une grille simple suffit : trois critères, quatre niveaux, une note par critère et une phrase de justification. Voici un exemple générique, à adapter à votre cours.

Critère	1. Insuffisant	2. À renforcer	3. Solide	4. Excellent
Connaissances du cours	Erreurs sur les notions de base	Bases justes, lacunes sur des notions clés	Toutes les notions clés maîtrisées	Maîtrise complète, au-delà du programme
Raisonnement sur un cas	Ne sait pas appliquer	Applique avec de l’aide	Applique et justifie ses choix	Repère les pièges et propose des variantes
Capacité à transmettre	Explication confuse ou jargonnante	Juste, mais sans exemple ni structure	Claire, structurée, avec un exemple	Adaptée au public, vérifie la compréhension

Fixez à l’avance un seuil minimum par critère, par exemple 3 en connaissances pour un cours de spécialité. Un candidat brillant à l’oral mais noté 1 en connaissances ne doit pas être rattrapé par sa moyenne. À l’inverse, un 2 en transmission peut se travailler avec un accompagnement, si les connaissances sont solides.

Les erreurs fréquentes

• Recruter sur l’aisance en entretien. L’entretien libre est la méthode la moins fiable du tableau ci-dessus.
• Tester sur un contenu générique. Un test qui ne porte pas sur votre programme ne dit pas si le candidat saura tenir votre cours.
• Changer les questions d’un candidat à l’autre. Les candidats ne sont alors plus comparables, et la décision devient difficile à justifier.
• Dispenser les profils très expérimentés. Une longue carrière prouve l’expertise, pas la capacité à l’expliquer à des débutants.
• Décider seul, sans trace écrite. Une grille remplie et datée protège la décision, et sert de preuve lors d’un audit qualité.

Et après le recrutement ?

Conservez la grille remplie, les résultats du test et la date de chaque étape. Pour un organisme de formation certifié, cette trace répond à l’indicateur 21 de Qualiopi, qui demande d’évaluer les compétences des intervenants : voyez notre guide sur l’indicateur 21. Pour les candidats non retenus, la CNIL indique qu’un dossier peut être conservé 2 ans après le dernier contact, à condition de les en informer.

Préparez ensuite l’accueil. La grille montre où le nouvel intervenant aura besoin d’aide : le niveau des étudiants, un modèle de support, un échange avec le responsable du diplôme. Le rapport de l’IGESR note d’ailleurs que les professionnels sont parfois surpris par le niveau des étudiants. En parler avant la première séance évite donc bien des malentendus.

Si vous utilisez un outil d’IA pour évaluer les candidats, lisez aussi notre point sur ce que l’AI Act et la CNIL demandent. Et pour voir un test généré à partir d’un cours, découvrez comment se déroule une évaluation construite à partir d’un cours.

À retenir

• Vérifiez séparément les connaissances, le raisonnement et la capacité à transmettre.
• Partez du programme du cours, pas d’un profil idéal.
• Testez les connaissances sur votre propre contenu, et écoutez le candidat expliquer.
• Terminez par un entretien structuré, préparé avec les résultats.
• Gardez une grille datée : elle sert à décider, puis à prouver.

Sources

• Sackett, Zhang, Berry, Lievens (2022), Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection, Journal of Applied Psychology, PubMed
• IGESR, Les chargés d’enseignement vacataires dans les établissements relevant de l’enseignement supérieur, rapport n° 24-25-021A, avril 2025 (PDF)
• CNIL, le guide du recrutement
• CNIL, recrutement : un employeur peut-il conserver mon dossier ?
• Code du travail, article L1221-8, Légifrance